Busca é por oportunidades

A atriz Viola Davis, primeira mulher negra a ganhar o prêmio Emmy nos Estados Unidos, em 2015, disse em seu discurso que “a única coisa que separa as mulheres negras de qualquer outra pessoa é oportunidade”. A frase também vale para a analista de negócios contábeis Danielle Scarlat Moreira Silva, que enxergou a oportunidade de assumir sua identidade de gênero no trabalho, buscou por ela e a alcançou, tendo sido acolhida pelo Hospital Metropolitano Dr. Célio de Castro, na região do Barreiro. “Nós fomos provocados pela Dani, isso é importante. São seis meses conversando para fazer o processo, respeitando o desejo dela”, conta a gerente de RH do hospital, Cármen Lúcia Soares Gomes, que coordena o processo de transição da profissional, que estará concluído até janeiro de 2018.

Ela terá um crachá com seu nome feminino. Os funcionários receberão informações, e uma campanha interna está sendo feita para explicar as diferenças entre orientação sexual e identidade de gênero. “Chegou um momento em que eu não aguentava mais esconder, enfaixar os seios, me apresentar de uma forma que não era a realidade fora do trabalho. Fui até o RH, disse que era mulher”, conta Danielle.

Ela diz que, por receio, optou por se apresentar à vaga de trabalho, há cerca de três anos, com sua identidade masculina. “Sei que, se chegasse como mulher, seria mais difícil”, diz. Uma pesquisa do LinkedIn mostra que, no mundo, só 25% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres.

A promoção é uma das dificuldades apontadas pela pesquisa sobre inclusão da diversidade da consultoria 4CO Cappellano e Carramenha. A cooperada Libernina, como se identifica, trabalhou em uma empresa de telemarketing por mais de um ano e não foi promovida. “Era a preferida da supervisora; quando ela saía, ficava no lugar. Como mulher trans, encarava como oportunidade. O que me pediam, eu fazia, mas, quando me candidatava a um cargo melhor, não conseguia. Outras pessoas conseguiam, eu, não”, diz.

Hoje, Libernina faz parte de uma cooperativa que mantém, no edifício Arcângelo Maletta, no centro da capital, a Olympia, um bar que visa absorver a diversidade. O grupo que faz a gestão da Olympia é formado por quatro mulheres e dois homens, sendo que duas pessoas são trans e quatro são negras. “Nós somos uma alternativa para pessoas marginalizadas, que não seja escravizante. Evitamos o trabalho dividido por gênero. Os homens vão para a cozinha, e as mulheres lidam com o caixa”, diz Elisa Libânio, 25, cooperada. “Buscamos uma gestão horizontal e uma ambiente menos opressor”, conclui Patrícia Dantas, que também gere a Olympia.

Política. Muitas vezes, a diversidade já existe na empresa, mas é necessário criar políticas de inclusão. A AeC, maior empresa de terceirização do país, com 25 mil funcionários e unidades em cinco Estados, iniciou o processo de compliance em 2014. “Percebemos que já tínhamos um público diverso, mas era necessário reforçar os conceitos internamente”, afirma a compliance officer da AeC, Flávia Tomagnini. “Criamos um canal específico dentro da ouvidoria para reclamações sobre religião, orientação sexual, raça e identidade. Também fazemos workshops em todos os sites (unidades) sobre respeito, aceitar o outro como ele é”, conta a ouvidora da AeC, Mônica Figueiró.

Paulo Souza, que trabalha na empresa, conseguiu que seu nome social fosse usado no crachá, mas relata que um supervisor atrasou o processo. “Fiz o pedido, e demorou três meses. Quando entrou uma supervisora nova, perguntei sobre o crachá, e logo em seguida ela me entregou, não foi burocrático”, diz. Segundo a empresa, o crachá social já existe na AeC há três anos. “É necessário combater a resistência sobre o tema”, diz Flávia sobre desafios que ainda precisam ser vencidos. Cerca de 70% dos funcionários da AeC têm entre 18 e 20 anos.

Instituto busca 900 empresas e apenas 15 contratam PCDs

Em dois anos, cerca de 900 empresas que, segundo a legislação brasileira, deveriam contratar pessoas com deficiência (PCDs) foram procuradas pelo Instituto Ester Assumpção, que fica em Betim, na região metropolitana da capital, e acompanha a contratação de PCDs. Segundo o superintendente do instituto, Oswaldo Barbosa, apenas 15 delas contrataram. “As empresas dizem que não conseguem cumprir as cotas porque não existem pessoas para as vagas, mas não é verdade. Só aqui, no instituto, temos mil currículos cadastrados. E em 2017, até o momento, só conseguimos empregar cerca de 30 pessoas”, conta Barbosa.

“A crise dificulta para as empresas contratarem a pessoa com deficiência. Quando tem muita gente buscando a vaga, eles deixam de nos contratar”, avalia Carlos Eduardo Leite, 19, que tem deficiência visual monocular. Leite começou a trabalhar como menor aprendiz aos 16 anos. “Na última empresa que trabalhei, ia ser contratado, mas aí a empresa foi comprada por outra, que preferiu não ir em frente com a contração”, afirmou Leite.

“Um dos problemas é que as empresas não buscam o profissional pelo cargo, e sim pelo tipo de deficiência. Muitas vezes não têm rampa ou um banheiro adaptado e perdem a oportunidade de contratar o profissional mais capacitado”, avalia Barbosa.

A legislação, que prevê para empresa com mais de cem funcionários uma cota de 2% a 5% de PCDs, não resolve sozinha. “Sem a lei, o número de contratações seria muito menor, mas, mesmo com ela, apenas 52% das empresas cumprem a cota”, conta Barbosa. “A lei não resolve porque as PCDs não se sentem reconhecidas”, diz Tathiana Cappellano, da consultoria 4CO.