Olhar humano é necessário para evitar critério padronizado

Um dos receios ligados à Inteligência Artificial (IA) nos processos seletivos é que o sistema reforce preconceitos. Para a CEO e fundadora da Solides – startup que usa IA para gerar perfis ideais para vagas –, Mônica Hauck, é necessário análise humana para evitar um viés discriminatório.

“Quem analisa resultados e cria estratégias é o ser humano”, diz. Ela relata que já se deparou com resultados em que a “alta performance” em uma vaga estava ligada ao gênero masculino. “Quando vi o dado, pensei: tem alguma coisa errada. Apurei mais profundamente e descobri que homens eram a maioria entre as pessoas que já tinham ocupado o cargo. Corrigimos o sistema, e, hoje, os resultados para alta performance de homens e mulheres estão melhores”, diz.

“Acredito que a validação humana ainda é necessária”, avalia a consultora em carreira e parceira da plataforma colaborativa Engaging, Sônia Custódio. “Para vagas mais estratégicas, por exemplo, ainda não é possível usar IA”, afirma.

Diretor de pessoas da AeC, Warney Araújo concorda. “É uma tecnologia que precisa de muitos dados para funcionar. Não se trata do fim do processo seletivo convencional”, conta. Segundo ele, a empresa não usa IA na seleção de vagas mais gerenciais. Por outro lado, o executivo salienta que a IA ajuda o processo a ser mais imparcial. “No sistema que utilizamos, questões como gênero e raça não interferem”, pondera. “Quando disponibilizamos mais ferramentas para atrair os candidatos, em várias plataformas, o processo se torna muito mais democrático”, afirma a vice-presidente de pessoas da Vivo, Niva Ribeiro. A operadora também usa IA no processo seletivo para algumas vagas.