Para uma empresa buscar ser inclusiva e diversa, uma das premissas das práticas ESG tão apregoadas na atualidade no ambiente corporativo, ela precisa ir além da contratação de pessoas LGBTQIA+, indígenas, negras e pessoas com deficiência (PCD).  Na visão do secretário Executivo do Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+ - movimento empresarial criado em 2013 que reúne grandes companhias em torno do compromisso com a promoção dos direitos humanos LGBTQIA+, Reinaldo Bulgarelli, é necessário investir em sensibilização e na carreira desses profissionais. “Minha visão do cenário atual é positiva, mas o mercado ainda está longe do ideal”, diz.

Ele ressalta que toda empresa que deseja ampliar a contratação de pessoas trans precisa fazer um alinhamento interno, entendendo a importância dessa inclusão. “Diversidade como um tema da agenda ESG melhora o negócio. As empresas precisam pensar: ‘vou contratar pessoas trans, não só porque é justo, e sendo justo, isso adiciona valor ao meu negócio”, explica. 

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Por meio de treinamentos em diversidade, com palestras, workshops e cursos internos com foco na população transsexual, é possível criar consciência para evitar “piadas”, preconceitos velados, transfobia e tornar o ambiente mais saudável. 

Há cinco anos, a Belgo Arames, uma das maiores fabricantes de arames do Brasil, implantou um comitê de diversidade, com o compromisso de ampliar o combate à discriminação. “O conhecimento é a melhor forma de combater o preconceito. Acredito que a estratégia mais eficiente é o letramento, para o qual fizemos uma cartilha. Existem muitos tabus e a gente precisa quebrá-los com diálogo e boas práticas de convivência”, destaca a gerente de Diversidade, Inclusão e Responsabilidade Social da Belgo, Luciana Macedo.

O último censo da empresa, em 2022, indicou 34 colaboradores trans, o que representa 1,5% do quadro de funcionários. Para mudar a cultura interna, foi preciso mudar padrões. “Quando voltamos da pandemia, mudamos a identificação dos banheiros - agora, na porta está escrito: ‘Eu me identifico como homem’ e ‘Eu me identifico como mulher’. Por falta de conhecimento, as pessoas verbalizam não entendimento e não aceitação. A mudança cultural se faz necessária para desmitificar o preconceito e mostrar que o respeito é inegociável dentro da empresa”, explica Luciana.

Outra mudança foi a colocação dos pronomes nos crachás. “Para quem é cis, não faz diferença; para quem é trans, é muito importante. Há um ano, os crachás trazem os pronomes ele/dele; ela/dela; elu/delu. E também apelidos ou nomes sociais pelos quais as pessoas querem ser chamadas. Queremos reforçar o acolhimento e trazer inclusão”, destaca a gerente. 

Tainan Lelis, 27, é homem trans e auxiliar de Suprimentos na Belgo. ”Como a empresa puxa muito o assunto da diversidade, acaba que a gente que integra o grupo LGBTQIA+ se sente um pouco mais seguro. Vivemos numa sociedade muito diversa, não apenas pelas pessoas trans, gays e lésbicas. A sociedade em si é diversa; tem diversidade de religião, diversidade de tudo. E quando a empresa aborda isso faz com que a gente aprenda a olhar o outro que é diferente com mais respeito”, comenta.

Mas a segurança da qual Tainan fala nem sempre foi vivenciada em outras experiências profissionais. Quando estava fazendo a transição de gênero, buscou uma vaga em uma empresa de transporte e ficou com medo de cortar o cabelo e não ser contratado. Com características "ainda de mulher", Tainan optou por passar todo o processo seletivo dessa forma. “Só quando já tava contratado perguntei se poderia cortar o cabelo, usar o uniforme masculino e gravata”, conta.