Fred Torrës é sócio sênior do Grupo Hub

A geração Z, composta por jovens nascidos entre 1996 e 2010, está moldando o mercado de trabalho com valores e expectativas distintas das gerações anteriores. Enquanto os baby boomers viam a liderança como símbolo de status, e os millennials, como um trampolim para oportunidades, muitos da geração Z encaram cargos de chefia com desconfiança. Essa resistência levanta questões cruciais sobre o futuro das organizações.

Segundo uma pesquisa da consultoria Robert Walters, 72% dos jovens da geração Z preferem progredir em cargos como colaboradores individuais a assumir posições de gestão intermediária. Os principais motivos incluem o estresse associado à liderança, a percepção de falta de recompensa proporcional e o desejo de manter o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Além disso, muitos jovens não se sentem preparados para liderar. Uma pesquisa publicada pela “Revista do Encontro de Gestão e Tecnologia” revelou que apenas 36% dos entrevistados da geração Z se sentem prontos para assumir posições de liderança, enquanto 24% demonstram incerteza, refletindo tanto a falta de experiência quanto a aversão aos modelos de liderança tradicionais.

A nova geração preza a convivência, a troca, a parceria nos negócios. Nas entrevistas que conduzi (e não foram poucas) com esse público, ficou claro que enxergam na gestão um trabalho solitário. A necessidade de se indispor com colegas e comandados, trabalhar além do horário, participar de reuniões intermináveis e serem cobrados pelo trabalho e desempenho de outros, isso tudo faz com que jovens fujam de toda e qualquer possibilidade de assumir um cargo de liderança.

A geração Z prioriza a autonomia, o bem-estar mental e a equidade de oportunidades. Eles buscam ambientes de trabalho colaborativos, com estruturas menos hierárquicas e que ofereçam flexibilidade. A familiaridade com a tecnologia e a valorização de causas sociais também influenciam suas escolhas profissionais.

Como as empresas podem responder a essa tendência? 
Programas de desenvolvimento específicos têm mostrado eficácia na retenção e movimentação interna desses jovens, ao oferecer treinamentos focados, mentorias e oportunidades práticas. Para atrair e reter talentos da geração Z, as organizações precisam repensar seus modelos de liderança. Algumas estratégias incluem:

– Redefinir o papel do gestor: transformar a função de liderança em um papel mais estratégico e envolvente, focado no desenvolvimento de talentos e na promoção da colaboração.

– Automatizar tarefas administrativas: utilizar a tecnologia para reduzir a carga burocrática dos gestores, permitindo que se concentrem nas pessoas.

– Oferecer formação e desenvolvimento contínuo: implementar programas de mentoria e desenvolvimento de soft skills para preparar os jovens para funções de liderança. 

– Mudar os indicadores de sucesso: avaliar a performance dos gestores com base no engajamento das equipes, capacidade de promover inovação e impacto na cultura organizacional.

– Recompensar o trabalho de gestão de forma justa: garantir que a remuneração e o reconhecimento estejam alinhados às responsabilidades assumidas.

– Enquadrar a gestão como uma oportunidade de crescimento: apresentar a liderança como um caminho para o desenvolvimento pessoal e profissional, e não apenas como uma posição de autoridade.

A relutância da geração Z em assumir cargos de liderança deve ser vista não como um obstáculo, mas como uma oportunidade para as empresas reavaliarem e adaptarem seus modelos de gestão. Ao compreender e abraçar as características únicas dessa geração, as organizações podem promover uma cultura de inovação, colaboração e crescimento sustentável. Portanto, não apenas o futuro da liderança, mas o das próprias corporações dependerá da capacidade de equilibrar as expectativas dos jovens profissionais com as necessidades estratégicas das empresas.