Nos últimos anos, o debate sobre a coexistência de gerações no mercado de trabalho pautou muitas pesquisas e debates, seja no setor privado ou público. Um dos motivos é que, pela primeira vez na história, quatro gerações compartilham o ambiente laboral, conjugando diferentes formas de pensar, interagir e trabalhar. De forma prática, esses grupos são classificados da seguinte forma: baby boomers (nascidos entre 1945 e 1964), geração X (nascidos entre 1965 e 1980), geração Y ou millennials (nascidos entre 1981 e 1995) e geração Z (nascidos entre 1995 e 2010). 

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O primeiro é o grupo de pessoas mais velhas, e muitos já estão até aposentados. O mercado de trabalho para eles era completamente diferente, com pouca tecnologia e menos recursos para facilitar a rotina. Levando em consideração que a empregabilidade era uma questão mais séria, o trabalho ocupava um lugar prioritário na vida, com planos de carreira numa mesma empresa. A geração X é a sucessora. Ela floresceu num período de desenvolvimento, revolução cultural, liberdades individuais e emergência do empreendedorismo. Como herança, essas pessoas também priorizam o trabalho, a jornada profissional linear e a estabilidade na rotina. 

Já aqueles nascidos da década de 1980 em diante fazem parte da geração Y ou millennials. Um dos destaques desse período foi vivenciar a transição de um mundo analógico para o digital e, com isso, maior globalização. Por isso, esses profissionais costumam ser mais acelerados e imediatistas, exigindo o mesmo ritmo, ambiente dinâmico e recompensador. Por fim, chega a mais nova e mais pesquisada, a geração Z. São profissionais de uma era conectada, digitalizada, intuitiva e com muita informação, o que os torna mais independentes no aprendizado, porém com baixa tolerância à frustração. Já não almejam um emprego “para a vida toda”, desejam liberdade geográfica, boa remuneração, confiança na capacidade criativa e preferência pelo modelo home office.

Diante disso, fica a pergunta: quais os principais desafios para as empresas que empregam essas quatro gerações? Cada uma traz urgências, necessidades e recursos muito particulares. Primeiro, é construir uma cultura de acolhimento à diversidade, inclusive de idade. Os times precisam trabalhar a capacidade de conectar ideias, entender os diferentes níveis de letramento digital, valorizar o tempo de experiência dos mais velhos e a energia para inovação dos mais jovens.

Para que isso ocorra, é preciso personalizar as entregas para cada membro da equipe, oferecendo treinamentos e reciclagem, momentos de sociabilidade para troca de experiências e habilidades, planos de carreiras e um RH bem alinhado à cultura de diversidade etária. A promoção da inclusão e do respeito no ambiente corporativo deve fazer parte do cotidiano das empresas. 
Para finalizar, nenhuma dessas ações e trocas será possível sem que a alta gestão estude e acompanhe as mudanças geracionais. A transformação sempre será contínua, e o sucesso empresarial dependerá da postura de atenção das lideranças executivas para este momento único na nossa história.

Douglas Arantes
Gerente Regional da Amcham Minas Gerais