Apenas 34% dos cargos de liderança serão ocupados por mulheres em 2025, estima a pesquisa Women in Business 2023. O mais recente relatório do Fórum Econômico Mundial (FEM) apontou que as mulheres só atingirão paridade de gênero – medida que considera condições econômicas, políticas, de saúde e de educação distribuídas igualmente – com os homens daqui a 130 anos. A remuneração média do público masculino foi 25,3% maior em comparação com o feminino, no segundo quadrimestre de 2023, conforme o levantamento da Fundação Getúlio Vargas.

Esses dados revelam um cenário desanimador para mulheres que tentam alçar posições mais elevadas em suas carreiras. Por outro lado, também têm se tornado habituais ações afirmativas, tanto por parte do poder público quanto do privado, para que essa desigualdade, seja, se não erradicada, ao menos, atenuada. Em julho do ano passado, por exemplo, foi sancionada a Lei 14.611, que, dentre outras coisas, obriga que as organizações paguem a mesma remuneração para homens e mulheres no mesmo cargo. O governo criou, em 2022, o programa Emprega Mais Mulheres, por meio da Lei n.º 14.457/22, que propicia a integração das mulheres no mercado de trabalho.

Diante desse panorama, a mentora de resultados Leila Said avalia que, atualmente, se vive um “momento de algumas dialéticas.” “De um lado, algumas empresas dão seus primeiros passos na valorização de mulheres, levando-as a cargos de liderança e ajudando-as nesta jornada. Contudo, na contramão desse movimento, muitas instituições estão desligando mais mulheres do que homens em momentos de crises, por exemplo. Já temos movimentos que fortalecem um novo posicionamento de mulheres nos territórios corporativos, mas estes precisam ser seguidos por organizações que ainda entendem o trabalho da mulher como de menor valor em comparação ao dos homens”, argumenta.

A psicóloga e gerente de desenvolvimento humano e organizacional, Priscilla Neves, analisa que é fundamental que as companhias façam uma investigação sobre a própria demografia e que promovam ações afirmativas voltadas para o público feminino. “As instituições precisam examinar: ‘estou impulsionando ou dificultando o acesso das mulheres a posições de comando?’ Eu brinco que as organizações devem ser ortopédicas: se as mudanças não são espontâneas, que sejam engessadas, com base em leis. Mas esse já é o primeiro impulso para uma transformação natural”, indica. 

Desafios quando se chega na posição de diretoria

Se o caminho percorrido pelas mulheres para chegar ao comando de uma organização é tortuoso, manter-se lá não necessariamente será fácil. No ambiente de trabalho, as mulheres sofrem cinco vezes mais assédio sexual em comparação com os homens, segundo levantamento realizado pela startup de aconselhamento jurídico Forum Hub. A pesquisa mostrou ainda que 31% delas relatou ter sofrido assédio moral contra 22% das mesmas queixas masculinas. 

Priscilla sinaliza também que as dificuldades para permanecer na chefia podem ser ainda mais evidentes a depender de qual grupo social a mulher se encontra. “Uma mulher trans vai ter menos privilégios que uma cis, da mesma forma que as pretas e pardas podem ter mais dificuldades que as brancas. Mulheres que pertencem à comunidade gay ou as com algum tipo de deficiência também entram nessa conta”, descreve. Pesquisa realizada pela Gestão Kairós - Consultoria de Sustentabilidade e Diversidade e o Observatório da Diversidade na Propaganda (ODP) - mostrou, por exemplo, que mulheres negras ocupam apenas 4,6% dos cargos de gerente. 

Além disso, ainda existe há um estigma de que, quando uma gestora assume um posicionamento mais firme, é vista como alguém agressiva e grosseira, enquanto um homem, nas mesmas condições, é entendido como confiante e seguro. “Essa perspectiva muda quando a cultura muda. Uma liderança não precisa ser grosseira se, na empresa, existir uma cultura implementada de igualdade de gênero, de diversidade, de respeito e valorização de todas as pessoas ali. A alta liderança das empresas precisa querer que as mulheres líderes sejam incentivadas e respeitadas sem que estas necessitem emplacar um estilo mais firme para engajar suas equipes, delineia Leila.

Na avaliação de Priscilla, as mulheres, independentemente da área que ocupam, precisam ser catalisadoras dos processos de mudanças organizacionais. “Nós precisamos provocar discussões sobre igualdade de gênero dentro das empresas para revitalizar processos. Será que vamos colher os frutos no curto prazo? Possivelmente, não. Mas temos que continuar plantando essas sementes para que o cenário seja outro para nossas filhas e netas”, atesta. 

Leila Said concorda com Priscilla. “Nós, mulheres, precisamos nos posicionar, por meio de uma comunicação assertiva e buscar o autodesenvolvimento sempre! Além disso, muitas mulheres ainda vivem a ‘Síndrome da Impostora’, que sugere que ela mesma não acredita em si, tem dúvidas quanto às suas competências e, com isso, em muitas vezes, abre mão de um cargo de liderança por não acreditar estar preparada para tal, assinala. “Mas precisamos é de nos encher de vontade de mudar o futuro próximo”, finaliza.